Artiklen diskuterer ikke specifikt, hvad der er en optimal frekvens for møder. Den nævner dog, at en høj mødefrekvens kan være forbundet med negative aspekter som udmattelse og opfattet arbejdsbyrde, mens sjældnere møder kan opleves som mere betydningsfulde og derfor have en stærkere indflydelse på medarbejderengagement. Det foreslås, at den sjældnere mødefrekvens kan give større mulighed for at påvirke positive resultater efter møderne, som f.eks. medarbejderengagement.

Udover de punkter, vi allerede har diskuteret, er der nogle andre vigtige pointer fra artiklen:

1. Supervisor Support: Støtte fra ledere spiller en afgørende rolle i at forstærke effekten af medarbejdernes deltagelse i beslutningstagning på deres engagement. Medarbejdere, der føler sig støttet af deres ledere, er mere tilbøjelige til at engagere sig aktivt, hvilket øger deres samlede engagement.

2. Mødefrekvens og Mødekvalitet: Artiklen fremhæver, at det ikke kun er antallet af møder, men også kvaliteten af møderne, der er vigtig. Hyppige møder kan være udmattende og føre til lavere engagement, medmindre møderne er velstrukturerede og inkluderer meningsfuld deltagelse.

3. Social Exchange Theory: Artiklen bygger på teorien om social udveksling, der antyder, at når medarbejdere oplever, at deres bidrag bliver værdsat, vil de føle en forpligtelse til at gengælde dette ved at engagere sig mere i deres arbejde. Dette skaber en positiv spiral, hvor engagement fører til bedre performance og vice versa.

4. Vigtigheden af Psykologisk Sikkerhed: For at medarbejdere skal føle sig trygge ved at deltage i møder og dele deres meninger, er det vigtigt, at arbejdspladsen fremmer en kultur af psykologisk sikkerhed, hvor medarbejdere ikke frygter negative konsekvenser af at udtrykke deres tanker.

Disse punkter understreger, hvordan involvering, støtte og mødestruktur kan påvirke medarbejderengagement og dermed den overordnede effektivitet i en organisation.