Case. Hvordan bliver man en helt – en mødehelt – hos jer?

Forestil dig, at du på tre minutter skule beskrive for en ny medarbejder, hvad der er det helt særlige ved møderne hos jer. Hvad ville du sige?

Eller hvad ville du svare, hvis medarbejderen spurgte: hvordan bliver man en mødehelt hos jer?

Ugens case fra en onboardingproces er egentlig bare en pointe, som har vist sig at have stor virkning.

Den handler om at håndtere det paradoks, som vi ser i mange organisationer. Vi ved, at møderne er det måske vigtigste ledelsesværktøj - alligevel har vi det med at tage møderne for givet. Så meget, faktisk, at vi ofte ikke har ord eller begreber til at beskrive, hvad det helt særlige hos os. Så vi enten overser eller glemmer noget vigtigt.

Pointen er, at før vi bliver eksplicitte med mødekulturen, kan vi ikke hjælpe nye medarbejdere til en ordentlig onboarding.

Casen

I denne sjællandske kommune havde chefen for et af sekretariaterne bemærket, at den nye medarbejder, som man forventningsfuldt havde ansat, på møderne lidt kom til at virke som den berømte elefant i glasbutikken. Han kom simpelthen ind med nogle andre vaner og uvaner, end man var vant til.

Det fik lederen til at se, at der var noget, man ikke havde håndteret i den onboardingproces, som han og medarbejderne ellers opfattede som meget effektiv. Man havde glemt det nærliggende, nemlig møderne, som også i dette sekretariat er kernen i samarbejdet.

Virkningen var til at få øje på. Den nye medarbejder fik nogle faste pejlepunkter. Han fik simpelthen hjælp til at forstå og begå sig i organisationen. Og det er vel dybest set det vigtigste formål med en onbardingproces.

Vi har aldrig selv som ledere praktiseret det, eller hørt om det før i nogen af de virksomheder, vi har arbejdet med som konsulenter. Det vil sige, vi har selvfølgelig hørt om, at nye medarbejdere er blevet præsenteret for mødestruktur og årshjul (sammen med strategi, værdier, ledelsesgrundlag osv.), men aldrig om mødekulturen. Det vigtige og uhåndgribelige, som handler om de skrevne og uskrevne regler.

Er det ok ikke at forberede sig (nok)? Skal man melde fra til et møde, hvis man ikke selv kan se, hvad man kan bidrage med? Er det ok at vente med de kritiske spørgsmål til selve mødet, eller er det god stil at sende dem inden, så mødeleder eller punktejer kan nå at forberede et svar? Hvad med mail og mobil under møderne? Eller mentalt exil, hvor man stempler ud.

Som sagt har vi aldrig hørt om det. Derfor har vi spurgt rundt i netværket, hvor vi ved, de arbejder med onboarding. Tre ud af tre svarede: ”Det arbejder vi ikke med”. Og tre ud af tre fulgte op: ”God idé. Det skal vi da til at gøre”.

Forestil dig, at du i tre sætninger skulle beskrive til en ny medarbejder, hvad der er det særlige ved jeres møder.  Hvad har du brug for som leder? Hvad forventer du af deltagerne? Hvordan bliver man en helt - en møde-helt - hos jer.

Hvad ville du sige?